什么是企业精神 什么是企业精神和文化

这篇文章给大家聊聊关于什么是企业精神，以及什么是企业精神和文化对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站哦。

本文目录

1. 品牌的重要性与品牌核心价值是什么
2. 什么是企业微信
3. 一个企业最重要的是什么
4. 什么是企业战略
5. 什么是企业精神和文化

品牌的重要性与品牌核心价值是什么

品牌的重要性，其实就是企业生产的某类产品可以通过品牌建设，使公众迅速对该企业和产品有所认知，并形成公众对产品的兴趣和信任。这即是品牌的重要性，也是品牌的作用。

品牌的核心竞争力，应该表现在该品牌及与该品牌相关联的所有产品，在公众心目中地位的高低，消费者对品牌的专注和信任的程度，以及品牌对产品定价时，公众是否愿意接受高于产品原价值的，加入了品牌价值等无形资产价值的递延成分？加入的比例越高，该品牌的核心价值也就相应越高。比如，两个做工及小五金工艺几乎无差别的包，一个是小品牌，另一个是大品牌，其差价可能会形成数百倍的差异。这就是品牌的核心价值在起作用。

品牌的创建和维护必须与时俱进，社会发展和经济的发展，使人们对品牌的认同变得越来越难。即使老的品牌如果不注重品牌重塑，紧跟潮流和公众喜好，就有可能出现品牌形象崩溃的情况，如果一旦发生了，将很难挽回颓势！

例如许多曾经如日中天的手机品牌，如摩托罗拉和诺基亚等，当时辉煌的程度简直令人相信他们会永生。但不到20年的时间，这两个品牌就灰飞烟灭了。从这个例子中我们是否应该认识到，公众的喜好、科技的创新、社会观念的迅速改变等外部环境的变化，都可能触发原品牌的生存危机。如果不能尽快适应变化，调整或改变品牌的方向和战略，很容易就落寞下去，这种调整和改变就是品牌的重塑。

创建品牌之初，1首先要知道品牌的重要性。2努力提升品牌的核心价值。3当外部环境发生了变化，如何进行调整和改变，对品牌进行重塑，以适应市场和公众的需求。这些或许是品牌战略实施中最重要的几个环节。

什么是企业微信

企业微信是腾讯微信团队打造的企业通讯与办公工具，具有与微信一致的沟通体验，丰富的OA应用，和连接微信生态的能力，可帮助企业连接内部、连接生态伙伴、连接消费者。专业协作、安全管理、人即服务。

目前企业微信已覆盖零售、教育、金融、制造业、互联网、医疗等50多个行业，正持续向各行各业输出智慧解决方案。

一个企业最重要的是什么

我认为，一个企业最重要的是人力资源。人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。将人力作为资源是不够的，还应将人力变为资本，要使人才适应企业的变化和发展。市场的变化会带动企业的不断发展和变化，相应的，企业对人才的要求也会不断变化。如何把人力资源转化为人力资本？

一.高度重视人力资源开发工作，做好人才培养、开发和使用工作。人力资源的形成、培养、开发和使用成为企业核心竞争力的决定因素，所以应充分重视人力资源培训和开发中的人才培养、发现和使用。

1.想法设法发现人才。如何发现人才、认识人才是当前人力资源管理中的一个重要课题。如果不能还好的发现人才，就会感到人才紧缺，“无人可用”，一方面是当期的各项工作的发展对人才需求已经发生了变化，要求相对比较高，另一方面发现人才的观念、方式方法与人员招聘不相适应。因此在发现人才时，必须抛掉旧的思想观念，放宽眼界，用长远的眼光、多角度去发现人才，并注重因材施教用，才能发挥其最大的才能。对不同类型的人才要给予独特的发展定位，对不同岗位的人进行有针对性的职业生涯规划。如：对于善于开拓的组织型人才，要充分发挥其优点，向独当一面的部门领导、项目负责人方面培养；对于科研技术型人才，要充分发挥其技术特长，向总工程师、技术拔尖人才方向培养；对于作风正派、办事认真负责的人，要往从事组织、纪检监察岗位方面培养；对于善于交际、人脉关系好的人，要往从事销售、经营和群团工作方面培养。同时，在人才配备上还要注重不同类型的人才组合，形成优势互补，建设注重协作且富有效率的人才团队。

2.扎扎实实培养人才。人才是社会活动必不可少的资源，社会要进步、企业要发展，离不开人才的贡献。当今社会，企业与企业、行业与行业之间的竞争实质就是人才的竞争。为此要提高企业的核心竞争力就必须搭建完善的人才培养体系，每个工作岗位不一定要条件最好的人担任，而是要用与该岗位匹配度最高的人。这就要求企业必须加快培养一批职业化、现代化、专业化、国际化的企业管理队伍；同时早就一直优秀的人才队伍。

3.积极做好人才的使用工作。实现人力资源的优化配置，关键是做好人才的使用。一是要根据员工不同的需求，人力资源管理部门要指导其做好职业生涯发展规划，为其实现职业发展目标创造条件。二是要在人才管理使用中实行竞争机制，建立科学的绩效管理体系，优胜劣汰。三是要针对不同专长的人才，制定因人而异的培养计划，有目的、有计划、有针对性地给他们压力，安排他们到重要岗位、技术难点、重点项目去工作，鼓励培养他们独当一面的工作能力，使他们得到充分的历练。

二、注重人力资源能力的培养建设，实现人力资本的不断增值。一位管理学家说过：员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径，也是企业持续竟争力的“发动机”。培训是企业重要的生产力。通过对不同职能部门员工开展有针对性的培训，可以使每个部门的管理水平、专业能力得到有效的提高，员工素质得到提升。培训不仅提高了员工的工作能力，而且还能让员工高手到企业对自己的关心和重视。所以企业应加大人力资源培训开发力度，针对行业、部门、岗位、能力不同开展不同的培训。使培训能够真正成为员工所需、企业所需。现代人力资源理论也认为人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多，可见员工的教育和培训也是企业人力资本增值的重要途径。

1.提高切合实际的培训设计和实施能力。培训应分为企业文化、企业制度和专业知识培训。高层领导扮演企业文化培训师角色，讲述企业的发展历程、企业的核心价值观、企业发展目标及战略；人力资源负责人扮演企业制度培训师，讲解企业的日常管理制度；用人部门负责人或行业专家扮演专业知识培训师，讲解工作岗位要求、工作技巧及问题应对。通过专业、系统的培训，才能达到培训的目的。

2.及时更新并应用新的培训理论、方法和课程，以提升适应社会发展的培训效果。培训应做到切合实际、追求先进知识。一是将“知识型培训”更多地通过技术手段和实践操作来提升培训效果；二是要更好地整合好企业的知识资源，把培训理论与实践知识结合起来，达到现学现用；三是建立培训课程库，有目标、有计划的落实好培训工作；四是运用科学的技术手段，对培训过程和结果进行考评，以达到培训的目的；五是对“技能培训”更多地采用引入和应用新的培训理念、体系、课程和方法，以适应社会发展要求；六是加强培训结果的跟进，适时进行巩固强化培训，提升培训效果。

3.加强管理人员的外展学习，提升他们的“培训员工”的能力，把培训贯穿到日常工作中。若果一个管理者，能够以适当的地点、适当的时间、适当的氛围、适当的方式，扮演“培训师”的角色对团队成员分散培训，久而久之，将会大大提升整个团队的培训效率。

三、充分发挥组织的激励作用，促进人力资源最大化的效用。任何组织的管理最终的目标都是为了提高组织中个人和团队的绩效，而组织管理中提高个人绩效和团队绩效的最重要途径就是激励。企业的组织激励水平越高，员工的积极性就越高、归属感就越强，工作效率和工作质量也会得到更大的提高。建立行之有效的激励机制，最大化激发和调动员工的积极性是人力资源向人力资本转化的关键环节。激励措施大致分为：一是目标激励，通过推行目标责任制，使工作指标层层落实到人，每个员工既有了目标又有了压力，才能产生强烈的动力去努力完成工作；二是示范激励，通过各级管理人员的行为示范、敬业精神来正面影响员工；三是尊重激励，要尊重所有员工的价值取向和差异性的人格，始终坚持领导和普通员工只是分工不同而已，员工是企业发展的基石，更应该尊重和关心他们，达到知恩必报的效果；四是参与激励，建立员工参与管理、提出合理化建议民主制度，提高员工的主人翁意识；五是荣誉激励，对员工工作态度和工作成绩予以荣誉奖励，如开表彰大会、发放荣誉证书、光荣榜、外展学习、评优评先等；六是关心激励，对员工的思想动态、工作和生活情况给予关心，如开展员工集体生日，谈心谈话、业务技能指导、慰问困难职工；七是竞争激励，开展企业部门之间、员工之间的评比，激发争当先进的动力；八是物质奖励，增加员工的薪酬福利待遇、发放绩效奖金、农保用品、工资晋级；九是培训激励，为表现优秀的员工提供更多的培训机会，不断提高其工作能力，为岗位晋升打下基础；十是津贴激励，鼓励员工学习，考取职业资质等级证书，给予一定的津贴；十一是处罚，对犯有过错的员工，视情况给予警告、经济处罚、降职降级、辞退、开除等处罚。

四、转变观念，创新人力资源开发工作。“人力资源是第一资源”、“人力资本是第一资本”不仅仅只是口号。当前的新形势要求我们，要不断完善人力资源管理的职能作用，不断提高岗位需求分析、畅通人员招聘渠道、完善绩效考核管理、创新人才培养体系，人力资源部门就必须增强创新意识，从薪酬福利、培训开发、岗位晋升、劳动关系、职业生涯规划等方面入手，不断完善员工绩效考核管理办法、岗位职责说明书、内部竞聘上岗机制、优胜劣汰机制等方面的工作创新。首先，认清形势，创新人力资源开发的思路。人力资源开发是一项常态化的工作。人力资源开发是一种方法，是为了营造一种效率优先、兼顾公平；人事相合、职位相称；人尽其才、才尽其用的良好环境。其次，审时度势，创新人力资源开发的工作方法。人力资源工作者要自我加压，积极进取，不能按照老套路、老办法，按部就班；工作要有计划性、超前性、前瞻性，要积极面对人力资源开发中的问题和困难，不回避、不退缩，积极探索、实践，不断使人力资源开发工作向前推进。

什么是企业战略

第一：战略是一场取舍，战略是干什么，不干什么。战略不是占领所有地方，是占领一个地方，舍弃一个地方

2014年后，优选转型资产管理，资产管理能做的事很多，但有一个领域我们坚决没碰，也就是国内的房地产市场，这就是战略上的取舍。虽然对私募基金来说，房地产是赚钱快也是最容易做起规模的，但我们认为，房地产的发展周期和我们的生命周期已经不匹配，而且受政策影响太大；另外私募基金的资金成本，决定着我们能合作的开发商，只能在三四线城市，这些老板的能力、素养、眼界、格局是不能支撑公司长期发展的。现在看，那些专注地产基金的同行，现在大多都深陷泥沼。

公司后来的战略，定位于军工、生物医药、新能源、新材料等5个领域的早中期股权投资，2019年下半年，经过深入思考，我们又砍掉了3个领域，只保留军工、生物医药两个领域。我们现在越来越深刻的认识到，能把一个领域做好，已经是一件很了不起的事情了。

第二：战略是为企业制图

战略是“变”与“守”的智慧，当年GG之争时，国民党一度占据了天时地利人和的优势，抗日战争胜利后，影响力更是与日俱增，但伟大的毛主席却说：“不要光看我们自己有困难，蒋介石比我们更困难”。蒋介石比共产党还困难，谁相信呢，结果事实证明的确如此。我军之所以在军事上取得伟大的胜利，重要因素就是在战略上，我们能够集中优势兵力，敢于大踏步的前进和大踏步的后退，不在乎一城一池的得失，而国民党处处受到牵制，兵力被分散，有优势但无法集中。

企业的战略何尝不是呢，不能是一个战略包打天下，企业总是要不断的腾笼换鸟、有进有退，保持动态平衡、实现资源的最优配置。环境变化，战略也要及时做出调整，但战略又不能朝令夕改，需要一定的持续性，其调整和变动应该是递进式的。

第三：战略是根据行业规律、事物发展规律、周期规律、宏观经济规律制定目标

战略制定要以目标为导向。有什么做什么，是以资源为导向；缺什么找什么，才是以目标为导向，找到资源后，如何实现效益最大化和效率最大化，考验的就是企业资源整合能力，但这个目标制定的过程，最重要的是不能脱离规律。因为成功者都是按规律办事的人，奇迹超越不了规律的边界。

我们再看乐视贾跃亭先生的战略，围绕互联网、内容、手机、大屏、体育、汽车、金融等7大领域打造生态链，之后大规模融资挖人兼并收购，团队群星荟萃好不热闹。但最终失败，便是没有尊重规律。同样，如果未来贾跃亭先生能东山再起，一定也是因为他专注于汽车领域，把新能源汽车做到了极致。

第四：战略是要打特色牌，也就是我们说的差异化

除了低成本，差异化是构成竞争优势的主要因素，对于还未形成商业壁垒的企业，如果没有差异化，别人走的路，你也跟着走，那一定活的很艰难。另外在某些行业里，品牌、客户转换成本、价格这些重要要素都很难形成绝对的竞争优势，越是这种情况下，制定出差异化的竞争战略就更重要。

在水泥行业，墨西哥有一家水泥厂CEMEX（西麦斯），在激烈的竞争中打出“15分钟内送货上门”的服务理念，最终获得空前绝后的成功。差异化战略不是简单的复制他人的成功经验，是企业想方设法使自己的产品或服务乃至经营理念、管理方法、技术等有别于其它企业，从而在竞争中获取有利地位。

第五：战略是抓住机遇

我们都听过《驴子掉进井的故事》，驴子掉进井里之后，出不来，最后主人只好放弃，准备将这口井填平，当泥土铲进井里落在驴子身上的时候，了解到自己处境的驴子，将泥土都抖落在地上并踩在脚下，最终得救。

经营企业也是一样，如果自己认为自己的困境就是困境，没有生机之念，困境就可能真的是困境了。而如果能用战略思维转换一种角度看问题，困境即是顺境。战略是抓住机会、赢得生机的能力，失去机遇是最大的失误。

作者：张虎成，优选控股创始人；财经视频节目《虎成论金》主讲人。欢迎搜索关注我的主页【虎成论金】，谢谢！

什么是企业精神和文化

什么是企业精神？什么是企业文化？他们都包含哪些内容？

一、企业精神是指企业在管理实践过程中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守，带有本企业特色的价值观念。

企业精神是企业的文化核心，是企业形象的标志。

企业精神带有创业者的性格特点，有非常鲜明的时代特色。

例如:最能体现海尔精神的两句话:把别人视为绝对办不到的事情办成，把别人认为非常简单的事情持之以恒地坚持下去。

企业精神有以下几个特点:

1、企业精神是企业员工意志状况和思想境界的高度体现，是企业的个性特征。

例如:石油行业的“大庆精神”。

2、企业精神作为企业员工的主导意识，是企业经营宗旨，价值准则，管理信条的集中体现，构成企业文化的基石，是企业文化的集中体现。

例如:石油行业的“艰苦奋斗、无私奉献”精神。

3、企业精神的内容是一个完整的体系，其表达形式多种多样，有的仅限于几个字。

例如:石油行业的“铁人精神”。

二、企业文化是企业的一种精神成果。是在企业经营活动中形成的。包括经营目的、价值观念、企业形象、社会责任，发展方向等方面。企业文化是企业个性化的体现，是有别于其他企业的显著特征。

企业文化有以下三个特点:

1、管理文化的总结，企业价值观的体现，员工的认同感等综合因素的结果。在企业的生产经营过程中，不断形成优秀的管理思想。形成企业的价值观念，体现全体员工的共同意志，得到全体员工的拥护和遵守，这种理念得到员工认可，形成自己的企业文化。

例如:海尔的企业文化

海尔精神:敬业报国，追求卓越。

海尔的核心价值观:创新

表现了海尔人永不自满，永远进取，永远创新的企业文化。

2、企业模式已形成，表现出制度管理优势，有明显的独特经营作风。在企业发展中，形成行之有效的管理办法，良好的管理氛围，整套的管理制度，在这种情况下，创造出企业独特的企业文化。

例如:大庆油田的企业文化。

形成以“爱国、创业、求实、奉献”为主要内容的大庆精神，铁人精神，激励着一代又一代产业工人顽强拼搏，为国奉献。

3、企业有鲜明特色的文化氛围，有准确的发展目标，有行之有效的激励机制，在社会上、在行业内有广泛的影响力。

不是所有企业都有企业文化，企业文化是企业软实力的体现，是对企业管理各个方面的高度提炼。企业文化有自身特性，是企业不断创新的产物。

例如:华为的企业文化

建立独特的人才激励机制，以学习、创新、获益、团结为企业文化。采取狼性文化作为企业发展动力，使学习和创新的嗅觉更敏锐，攻坚克难的勇气更决绝，鼓励员工永不停歇的进攻意识不松懈，从而造就华为文化。

三、企业精神与企业文化的来历。企业精神是企业文化的高度概括，是建立在企业文化基础上的精神层面上的东西。企业文化是是企业管理经验的总结和提炼成果，是一个可以具体描述的物的东西，两者还是有本质区别。企业精神是精髓，企业文化是核心，两者相辅相成。

如果企业文化定位不准，盲目地引进或模仿，就会出现“东施效颦”的结果。所以，企业文化可以借鉴和模仿，但很难模仿和复制。有的企业所谓的企业文化与企业的实际状况是脱节的，甚至是一些漂亮的口号，这种企业文化只能骗人骗己。

四、好的企业文化对企业发展有极大的推动力，主要表现在以下几方面。

1、定位准确。企业文化会定位创新发展的思路，是企业发展目标的有力保障。应着眼企业所在行业特征进行文化定位。

2、制度支持。通过制度来保证企业发展的良好氛围，提供创新发展的大环境。

3、人才选拔。一个支持创新，崇尚创新的企业，会吸引大量的优秀人才加入到企业发展中来。

五、考核企业文化是否成功，主要有三方面标准:

1、能否有可持续创新发展的动力。

2、能否营造出创新发展的氛围。

3、是否代表生产管理的发展方向。

4、是否建立起人才实现自我价值的平台。

企业精神和企业文化是企业的核心竞争力，是企业保持行业领先的法宝，是企业可持续发展的源动力。

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